Équité salariale

Le principe est clair au Québec : il doit n’exister aucune disparité de salaire, de conditions de travail ou de traitement dû au sexe des employés. D’ailleurs, l’article 1er de la Loi sur l’équité salariale prévoit « de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. » Les employeurs, toutefois, ne sont pas toujours au courant des implications et des devoirs que cette loi leur impose. Voyons un peu en quoi elle consiste.

Obligations de la loi

Tout d’abord, il faut bien comprendre que le principe de l’équité salariale va plus loin que l’obligation d’accorder le même salaire pour la même prestation de travail sans distinction de sexe. Par exemple, il arrive souvent que certaines fonctions, au sein d’une même entreprise, soient comblées davantage par des hommes alors que d’autres sont assumées par des femmes. En ce cas, si les postes à prédominance masculine sont indûment surpayés par rapport aux autres, on pourrait conclure à une discrimination.

La Loi sur l’équité salariale s’applique à toute entreprise qui compte plus de neuf salariés en moyenne au cours de l’année. Toutefois, les entreprises employant moins de main-d’œuvre n’échappent pas à la législation : en effet, une entreprise qui embauche plus de cinq employés est tenue de produire une Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES), en vertu du Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale. Cette déclaration doit indiquer le secteur d’activités de l’entreprise et si les programmes d’équité salariale, les ajustements salariaux et les évaluations de maintien de l’équité salariale ont été respectés.

Par ailleurs, la Loi sur l’équité salariale impose à l’employeur de déterminer des ajustements salariaux ou de compléter un programme d’équité salariale auprès de son entreprise et ce, dans un délai de quatre ans dès que la loi lui devient applicable.

Or, les premiers employeurs à être assujettis à la loi l’ont été à partir du 1er janvier 2010. L’échéance du délai de quatre ans est donc arrivée pour eux le 1er janvier 2014! Si votre entreprise comptait dix salariés ou plus pendant l’année 2008, vous êtes tenu de rendre compte des mesures que vous avez prises pour assurer une équité salariale optimale chez vos employés.

Il faut par ailleurs noter que ce nombre de dix salariés doit être calculé comme une moyenne. Ainsi, si votre groupe compte cinq employés toute l’année et dix de plus qui ne travaillent que six mois l’an, vous êtes considéré comme ayant une moyenne de dix salariés.

Ainsi, en résumé :

Quelles conséquences en cas de défaut?

Des sanctions pénales sont prévues si l’employeur omet de se conformer à la loi. Si une entreprise néglige de transmettre son rapport, elle s’expose à des amendes sévères. Ainsi, notamment, un employeur dont l’entreprise compte moins de 50 salariés est passible d’une amende variant entre 1 000 et 15 000 $, selon la gravité du défaut.

Conclusion

La Loi sur l’équité salariale institue la Commission de l’équité salariale, qui a pour but d’assurer son application. Elle n’hésite donc pas à sanctionner ceux qui y contreviennent. En ce cas, vaut mieux prévenir que guérir et s’assurer, deux fois plutôt qu’une, que toutes les mesures requises sont respectées. N’hésitez pas à nous contacter au 450-696-1086 pour vos besoins en matière d’équité salariale.